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                  010-88511169

                  陶瓷行業“挖墻腳”暗戰

                  提要:長期以來,員工流動性大,離職率高一直成為困擾陶瓷企業的心病?;ネ?ldquo;墻腳”對陶瓷行業來說,已是司空見慣的事,據行業人士說,有企業想挖一個廠長過來,老板就直接買一輛豐田霸道送給對方。但是,行業內互挖墻腳引發的危機,如生產和產品質量不穩定,生產機密泄漏導致產品抄襲很難維權等一系列問題,卻相當發人深省。
                    “我們那個園區有4個陶瓷廠,如果你到那里去看一下,有一家廠從進門開始,守門的保安以前是我們的人,里面開單子的以前是我們的人,業務員以前是我們的人,生產線上面的以前也是我們的人,包括老板的秘書,都是我們廠里挖過去的。”佛山某陶企負責人楊柳(化名)無奈地說,自己成了其他廠的員工培訓班了。雖然成了冤大頭,但她還是不得不開導自己和手下人說,自己培訓的員工能有30%的人留下來,就成功了。
                    長期以來,員工流動性大,離職率高一直成為困擾陶瓷企業的心病?;ネ?ldquo;墻腳”對陶瓷行業來說,已是司空見慣的事,據行業人士說,有企業想挖一個廠長過來,老板就直接買一輛豐田霸道送給對方。但是,行業內互挖墻腳引發的危機,如生產和產品質量不穩定,生產機密泄漏導致產品抄襲很難維權等一系列問題,卻相當發人深省。
                   
                    人才的“拿來主義”
                   
                    從1993年到現在,楊柳在佛山待了21年。她從一個打工小妹,成為一家有著2000多員工的陶企老板。楊柳感慨,做老板很累,今天要琢磨市場,明天要琢磨銷售,還得擔心背后被人“捅刀”。
                    5月12日,正在長沙參加開店儀式的楊柳,接到其下屬一廠長火急火忙打來的電話,說廠里負責生產的一位技術主管突然離職,連夜開車離開,并帶走了底下的兩名技術人員,生產線上的噴墨打印機停機沒人開,而對方的電話也全部關機。
                    這讓楊柳有些措手不及,生產線上噴墨打印的所有資料,都在技術主管手里,工作都沒有交接,又帶走技術人員,意味著該技術主管負責的四條全拋釉生產線,不得不停產。
                    “我們從國外花重金買回石材掃描原文件以后,生產都根據石材的掃描設計圖調色,只有他一個人知道是哪一個版本,現在他手下的人也走了,誰都不知道。”楊柳企業的市場部何經理說,技術主管走后沒幾個小時,生產線就停了,因為沒人接替,第二天才上線。
                    其實楊柳早就知道,有企業老板在挖他們的技術人員。對方開出更高的條件,技術主管被扣押的工資,也由對方補,讓他們直接走人。這樣直接“挖墻腳”的方式,在陶瓷行業里面,已是見怪不怪的事情。
                    楊柳找技術主管做思想工作,希望留住他,但是沒用。楊柳只好退一步說,給一個月時間,找到人接替再走,技術主管同意了,楊柳以為這個事情平息了,但最后還是沒留住。
                    “現在挖角的很多,我們廠旁邊新建了一個廠,直接就對我們廠里人說,你過來,我多給你300塊錢一個月,這在行業里很正常。”何經理說。
                    據某品牌陶瓷企業人事部經理提供的調查數據表示,一般陶企員工月度流動率是3%~3.5%,就算是優秀的陶企,員工月度流動率也在2.5%左右。而從年度來說,陶企員工年度流動率高達30%~50%,也就是說,每年竟有三分之一到一半的員工,會離開原來的公司。
                    “他的這個崗位特別重要,很多重要的文件都是在他手里的,我們也不知道他是不是把文件拷貝走了,不過還好沒有刪掉文件,要不我們就報警了。”何經理說,為了推自己的品牌,公司跟意大利一家設計公司合作,買了很多文件回來,一張設計圖從四千多歐元到八千多歐元不等。而這些文件一般人拿不到,只有與老板直接對接的技術主管一個人有,其他人沒有相關權限。因此,公司技術主管的離職,不但影響生產,最大的損失可能是生產機密的泄漏。
                    陶瓷行業產品同質化現象嚴重,一定程度上也跟人才的頻繁變動有關。一位不愿透露姓名的行業人士說,有的企業特別是新生企業,要生產市場上暢銷的產品,就直接從別的企業挖墻腳,一般是先挖技術總監,然后由技術總監帶來技術人員,立馬可以生產出同類產品來,這樣比自己培訓人才再生產要簡單快捷得多。
                    相對于產品抄襲的簡單,維權卻很復雜。光成本太高不說,磚的圖案也很難申請專利技術,讓企業維權更是難上加難。“按理說其它行業,都有專利保護技術的,別人要生產是要付錢的。但這個行業有5000個品牌,大家做的磚都差不多,就算被模仿抄襲,也證明不了。”何經理說,企業買的產品設計圖,都是天然石材掃描出來的,隨便從中間扣一塊出來賣,稍加改動,根本沒辦法證實。
                    “我還是打工小妹時,每天想的事情就是晚上住哪里。我經常跟他們說,每天中午吃飯時我壓力最大,2000多個人,一個人背后一個家庭,就是2000多個家庭。”楊柳認為,自己很能理解打工者的心態,員工也要養家糊口。平時在考核時,對沒有達標的員工,她也會在第二年年中時補齊要發的績效工資。
                    楊柳希望,不辭而別的技術主管能回來辦完離職手續,如果不辦完離職手續,工資沒辦法結算。陶瓷行業有一個不成文的行規,對一些掌握公司機密信息的中層的骨干,企業往往會扣押提成,或是三個月到半年不等的工資,以防泄密。“我們也沒想扣他什么工資,只是要確認公司的機密不會泄漏,不會受到損失才行。”何經理說。
                    記者試圖聯系該技術主管,但對方的電話一直無法接通。
                   
                   
                    從“挖墻腳”到“砌墻”
                   
                    “人才流動都是正常的,企業也應該反省自身的管理機制,是不是出了問題。”國際大中華經貿促進會副主席張有卓認為,企業本身對員工要有一種凝聚力和吸引力,市場經濟是個開放系統,還用原來封閉系統的觀念來管理人才是不行的。
                    在張有卓看來,陶瓷行業對人才的管理觀念比較落后。通過截留工資和提成的手段,來控制人才流動,這是比較被動的做法,留得住人留不住心。張有卓認為,陶瓷行業要轉型,人才管理觀念的轉型也同樣重要。企業要給予員工相應的激勵機制,要有成長的空間、培訓學習的機會,讓員工看到未來發展的潛力。
                    在一次失敗的挖人經歷后,楊柳也意識到了這一點。“我從佛山別的企業挖了一些人,他們的車旅費,探親假的路費,年假的路費,都是我出錢,而且普通工人工資加500元,班長工資加1000元。”楊柳說,雖然自己付出了很大代價,但員工來了后不適應當地氣候和習慣,又很快流失,沒多久就全部走了,當時,她感覺到自己成了孤家寡人。
                    楊柳認識到,自己不能老是只想著挖人。與其“挖墻腳”,不如自己“砌墻”,為員工提供學習的機會和成長的空間。為此,楊柳在公司搞了四個培訓班,一個班長培訓班,一個機修工培訓班,一個電工培訓班,一個管理培訓班,請了職業學院老師,讓員工脫產培訓一個月。如果畢業時能夠考上技術證,就可以得到晉升并加工資,升一級就是300塊。有的員工不愿意參加培訓,寧愿去車間干活,楊柳還是耐心地給他們做工作,讓他們必須去學。
                    “如果說能有200個人通過培訓,那對于整個企業來說,都是有一個提升的。”楊柳說,現在沒有幾個企業舍得花錢去培訓員工,但這也沒辦法,員工的基礎都比較差。
                    據某陶瓷企業內部調查數據顯示:從事陶瓷行業的員工當中,從文化程度來看,小學占14.15%,初中49.99%,高中13.76%,中專11.57%,大專6.46%,本科0.69%,本科以上3.38%。從以上數據樣本可以看出,陶瓷行業從業人員文化程度一般都比較低,主要以初中和初中以下文化群體為主,這類群體主要從事普通工種。
                    不過,讓楊柳感到困惑的是,雖然自己在努力地培養員工,但還是擰不緊人才流失的閥門。“我們那個園區有4個陶瓷廠,如果你到那里去看一下,有一家廠從進門開始,守門的保安以前是我們的人,里面開單子的以前是我們的人,業務員以前是我們的人,生產線上面的以前也是我們的人,包括老板的秘書,都是我們廠里挖過去的。”楊柳無奈地說,自己成了其他廠的員工培訓班了。雖然成了冤大頭,但她還是不得不開導自己和手下人說,自己培訓的員工能有30%的人留下來,就成功了。
                    自認為是非主流派的張有卓,曾作為顧問幫幾家企業做過人才管理培訓。在他看來,光是對員工進行培訓,提供學習和成長的機會還不夠。企業對一些骨干員工,還應該采取入股分紅的形式,讓他們成為平臺上的小股東,和企業一起成長發展。
                    “現在是知識經濟時代,知識也是資本,員工可以通過知識資本入股,不像傳統的工業時代,所有人都只是給老板打工。”張有卓說,企業留不住人的問題是在下邊,但根子在上邊?,F在陶瓷行業對人才的管理,比較急功近利,業績不好馬上就換人,對人才的培養沒有長遠的計劃,員工看不到長遠的前途,就會跳槽。
                    在張有卓看來,企業老板應真心把事業當成大家的事業,通過入股分紅的辦法,讓公司和員工形成利益共同體,同時把權力全部下放到下面的核心層里去,讓他們享受自主權,享受到利潤分配的好處,這樣員工才會有主人翁的感覺。
                    “我的觀念有些企業可能覺得做不到,但在生死考驗面前,就得這樣做才行。”張有卓說,企業老板的文化和格局,決定了企業的未來,成在細節,但可能會敗在格局。